Himmel eller helvete?

Det är lätt att försvara underhåll av maskiner, lokaler och andra ”döda” ting men hur lätt är det att få förståelse för underhåll och ”uppgraderingar” av din allra dyraste och viktigaste investering dvs personalen?
Är inte detta mycket märkligt? Det satsas friskt på rekryteringar, annonser, intervjuer mm både i faktiska utgifter men också nedlagd tid. När sedan personen är anställd så ska det mesta sköta sig själv. Om du köper en maskin för en miljon kronor så är du antagligen noga med att underhålla, uppgradera och sköta om denna tingest på allra bästa sätt eller hur? Men om du investerar en halv miljon på en rekrytering + sedan en halv miljon varje år i lön för att anställa en kvalificerad person så tänker du förmodligen annorlunda? Varför?

heaven-or-hell_74031-1600x1200

Det är ju faktiskt någon som ska köra, underhålla och vårda maskinen åt dig och tillståndet hos den personen avgör naturligtvis kvaliteten på utfört arbete.

Om du skulle uppskatta produktiviteten hos personalen där du är chef eller medarbetare, på en skala mellan 1 och 10 vad skulle du då gissa?
Vissa företagsledare uppskattar produktiviteten till ca 70 % och är nöjda med det. Med argument som ”Vi bryr oss inte om det för dessa medarbetares löner är inte så höga, det räcker att de presterar till 70 %.”

Det betyder faktiskt att 30 % kapacitet går förlorad. Vad kostar det per vecka? Vad blir det på 52 veckor? På 10 år? När skulle det bli tillräckligt värdefullt för dig att göra något åt det?

Hur ligger det till med engagemanget? På en skala mellan 1 och 10 hur engagerade är dina medarbetare eller kollegor? Hur många är riktigt oengagerade? Vad är symptomen på att någon är oengagerad? Hur påverkar det här team och arbetsgrupper? Vad kostar det?

Våra arbetsplatser är ständigt utsatta för optimering.
Optimering av ställtider, optimering av maskiner, optimering av datasystem, optimering av material, optimering av arbetsprocesser, optimering av mötesteknik, optimering av säljprocesser, optimering av transporter osv.
Men det är väldigt sällan vi diskuterar optimering av människorna som faktiskt ska utföra alla dessa processer. De som ska manövrera maskinerna, de som ska använda datasystemen, de som ska utföra arbetsprocesserna, de som ska genomföra alla möten, de som ska sälja, de som ska köra eller beställa transporterna.
Det är ju (förhoppningsvis) levande människor som ska utföra alla dessa dagliga sysslor.
Hur kommer det sig då att vi inte diskuterar kvaliteten på dessa människors tankestrategier, hälsa, prioriteringsförmåga, förmåga att fokusera, lugn…
Är det för att det inte är politiskt korrekt? Är det för att vi glömt bort att det är levande varelser dvs medmänniskor som faktiskt ska utföra/handha/övervaka/leda i olika befattningar i våra företag och i våra organisationer. Människor!

Det är en människa som kör din maskin, som säljer dina produkter, som svarar i din telefon, som leder din personal, som gör kvalitetskontrollerna i ditt laboratorium.
Det spelar inte så stor roll hur bra du har lyckats optimera din maskinpark om de som är satta att köra dessa maskiner mår dåligt, är stressade eller inte har rätt kunskaper.

Det bästa sättet är att investera är i människorna! För att den största investeringen i alla företag idag är personalen. Det är människorna som skapar produkterna och som levererar tjänsterna.

Det är nämligen människorna som gör en arbetsplats till himmel eller helvete!

Annonser

Möten och sovstunder.

Brukar du gå på möten? Frivilligt eller ofrivilligt så vimlar både arbetslivet och det privata livet av olika möten mellan människor. Hur brukar du uppleva dessa möten? Olika såklart, vissa är effektiva eller roliga, andra är sorgligt långtråkiga och meningslösa. Enligt en undersökning uppger svenska chefer att mötestiden per vecka är 8,1 timmar och att vartannat möte är meningslöst! Det innebär att 10 % av en chefs arbetstid är meningslös.

101001_0135_2

 

Läs mer om undersökningen här: http://www.svd.se/naringsliv/karriar/svenska-chefer-halften-av-alla-moten-meningslosa_7745274.svd

 

Vad är det då som kännetecknar ett dåligt möte?

* Ingen klar agenda. Det pratas runt om lite allt möjligt.

* Rätt personer är inte med.

* Fel personer är med…

* Det blir inga resultat.

* Det känns meningslöst.

* Kommunikationen är av låg kvalitet.

* Det finns ingen tydlig ledare.

 

För att få till effektiva och förhoppningsvis roligare möten föreslår jag att du funderar på följande innan mötet:

* Vad är det önskade resultatet av det här mötet?

* Vilka personer behöver vara med för att vi ska kunna nå dit?

* Vilka punkter behöver vi diskutera?

* Gör en agenda!

* Hur lång tid får mötet ta?

* Kommer mötet att generera nya arbetsuppgifter? Vem ska i så fall göra dem? Är de personerna kallade?

 

Under själva mötet:

* Se till att börja och sluta i tid.

* Se till att någon annan leder mötet om du inte gör det själv.

* Se till att någon annan skriver anteckningar om du inte gör det själv.

* Tydliggör det önskade resultatet och agendan.

* Be om feedback på agendan.Ska något läggas till?

* Se till att ni pratar om rätt saker.

* Kontrollera att alla har samma tolkning av det ni diskuterar.

* Låt alla komma till tals.

 

I slutet av mötet:

* Sammanfatta vad mötet beslutat eller kommit fram till.

* Stämmer det med det önskade resultatet? Om inte, varför?

* Kontrollera att de som fått arbetsuppgifter förstår att ”de fått arbetsuppgifter”.

* Finns det deadlines att följa upp? Vem gör det och när?

* Behöver ni ha flera möten? Hur kan dessa bli ännu effektivare?

* Ska andra personer kallas då?

 

Efter mötet:

* Skicka ut ett protokoll och be om feedback.

* Har alla uppfattat allt på samma sätt?

* Följ upp det som behöver följas upp eller låt någon annan göra det, annars var ju mötet ganska meningslöst från början…

Behöver du hjälp med att få struktur på dina möten och på så sätt spara tid och pengar så kontaktar du mig.

0768-21 10 80 eller info@friskbolaget.se

Trevlig helg!

Har du råd att inte investera?

Det är lätt att försvara underhåll av maskiner, lokaler och andra ”döda” ting men hur lätt är det att få förståelse för underhåll och ”uppgraderingar” av din ALLRA dyraste och viktigaste investering dvs PERSONALEN? Är inte detta mycket märkligt? Det satsas friskt på rekryteringar, annonser, intervjuer mm både i faktiska utgifter men också nedlagd tid. När sedan personen är anställd så ska det mesta sköta sig själv.

IMG_4256

Om du köper en maskin för en halv miljon kronor så är du antagligen noga med att underhålla, uppgradera och sköta om denna tingest på allra bästa sätt eller hur? Men om du investerar en halv miljon på en rekrytering + sedan en halv miljon varje år i lön för att anställa en kvalificerad person så tänker du förmodligen annorlunda? Varför?

Företagens absolut största investering är alltid personalen! Om du köper en dyr maskin så är det någon som ska köra den, underhålla den och vårda den åt dig. Om den personen inte har tillgång till alla sina resurser så kommer det att gå ut över t ex produktiviteten.

Om du skulle uppskatta produktiviteten hos personalen där du är chef eller medarbetare, på en skala mellan 1 och 10 vad skulle du då gissa? Vissa företagsledare uppskattar produktiviteten till ca 70 % och är nöjda med det. Med argument som ”Vi bryr oss inte om det för dessa medarbetares löner är inte så höga, det räcker att de presterar till 70 %.” Det betyder faktiskt att 30 % kapacitet går förlorad. Vad kostar det per vecka? Vad blir det på 52 veckor? På 10 år?? När skulle det bli värdefullt för dig att göra något åt det?

Om vi istället fokuserar på hur nöjda dina medarbetare är: Vad innebär det om din personal är missnöjd? Vad innebär det för kulturen och atmosfären? Hur påverkar det nyanställda? Blir de uppmuntrade att göra sitt allra bästa?

Hur ligger det till med engagemanget? På en skala mellan 1 och 10 hur engagerade är dina medarbetare eller kollegor? Hur många är riktigt oengagerade? Vad är symptomen på att någon är oengagerad? Hur påverkar det här team och arbetsgrupper? Vad kostar det?

Hur påverkar det ledarskapet, utnyttjandet av tid, förmågan att lösa problem, möjligheten att vara ett ”cutting edge” bolag, utvecklingsförmågan och kreativiteten? Vad kostar det?

Det bästa sättet att investera är i människor! För att den största investeringen i alla företag idag är personalen. Det är människorna som skapar produkterna och som levererar tjänsterna! Har du råd att inte investera? Behöver du sköta om, underhålla, uppgradera dig själv eller din personal så att engagemang, produktivitet och tillfredsställelse når nya höjder så ringer du till mig: 0768-21 10 80

Det är nämligen människorna som gör en arbetsplats till himmel eller helvete!

Vill du skapa ett toppteam?

Master Trainer Colin Cox delar denna vecka med sig av vilka 7  viktiga parametrar som krävs för att skapa ett högpresterande team:

De 7 viktigaste kvaliteterna i högpresterande team.
Det råder ingen tvekan om att det är en enastående upplevelse att vara involverad i ett högeffektivt team och det är enastående på en rad sätt. Notera hur ovanligt det är att vara en del av ett högpresterande team. Högeffektiva team består av ett antal exceptionella komponenter som behöver smälta samman och skapa bindningar mellan var och en av dem i laget som bidrar till den höga prestationen.

sl-3

Vilka är dessa 7 kritiska kännetecken? Från min erfarenhet av att arbeta med team, i ett stort antal varierande sammanhang, så är det när det finns ett överflöd av dessa egenskaper som teamets framgång garanteras.

Konflikthantering: De framgångrika teamen har kommit överens om hur de kommer att hantera konflikter inom laget. De kommer att ha konflikter, trots allt brinner de för det de gör och idéerna de vill presentera för teamet. De är överens om att slåss rättvist och vad det betyder. Avtal kommer inte till stånd genom tvång och inte heller kommer de att vara bittra mot varandra när konflikten är löst. De kommer att ta upp konflikter tidigt och på ett logiskt sätt engagera sig för att lösa situationen genom en ömsesidig överenskommelse.

Förtroende och respekt: De har åtagit sig att lita på varandra och interagerar med varandra respektfullt. Allt detta har de diskuterat och kommit överens om. Ett åtagande har nåtts om hur de kan försäkra sig om de är respektfulla och går att lita på.

Roller och ansvar: De har definierat sina roller och tydliga ansvarsområden och accepterar att stå till svars inför teamet för att uppfylla dessa. Det finns ingen förvirring om vem som gör vad och när. Allt detta har tidigare diskuterats och definierats. Ansvarsskyldighet är en integrerad del av att se till att varje gruppmedlem har åtagit sig att uppfylla sin roll och ansvara för sin del i laget.

Kommunikation: De har satt upp riktlinjer för hur man kommunicerar med varandra. Avtalet definierar vad som är och vad som inte är acceptabla former av gruppbeteende. Det kommer att omfatta förväntningar på hur snabbt svar ska ges, hur man interagerar elektroniskt, hur deras möten ska ske och avlöpa och hur man interagerar på tu man hand.

Värderingar: Teamet har kommit överens om vad det står för. Värderingarna är de kvaliteter och egenskaper de vill hålla fast vid. Som grupp har de beslutat om 3-5 värderingar de har som är avgörande för dem för att samarbeta med varandra och för att uppnå sitt syfte. De har också en tydlig definition av vad var och en av de värderingar betyder för dem och har definierat dessa värderingar som operationella gruppbeteenden. De har gått med på att stå till svars för att hedra dessa värderingar.

Syfte: Teamet har kommit överens om vilket utfall de alla är engagerade i att uppnå. De vet exakt vad det är som de har kallats samman för att klara av. Varje steg i deras strävan att nå målet har diskuterats och var och en vet vilken roll de spelar i den övergripande planen för laget.

Acceptera olikheter: De har förmågan att arbeta med varandra även om de är olika på många sätt, dvs kultur, religion, mat och intressen. De är överens om att de ska vara professionella i hur de interagerar med varandra och att de inte behöver ”tycka om” varandra.

Alla högpresterande team behöver samtliga 7 kvaliteter men olika team kommer att behöva olika mycket av dessa egenskaper för att få jämvikt så att de kan utnyttja sin individuella potential. Du kan använda denna lista som en checklista för ett team för att se till att det har vad som krävs för att vara ett högpresterande team som var och en av medlemmarna skulle  vara stolta över att vara en del av.

Om Colin Cox: Colin är Master Trainer och styrelsemedlem i Neuro Semantics Leadership Team och driver företaget Ignition Training and Coaching Solutions. Han är en fantastisk inspiratör besitter stor kunskap och ett stort hjärta. Kuriosa: Colin har innehaft titeln ”Nya Zeelands starkaste man” och har tävlat mot Magnus Samuelsson om världsmästartiteln! Magnus vann…

Vill du skapa högpresternade team behöver du inte åka till Nya Zeeland! Ring mig istället! 0768-211080